Das Arbeitsrecht …
… ist unübersichtlich
Es gibt kein Arbeitsgesetzbuch, vielmehr finden sich die anwendbaren Regelungen in diversen Gesetzen, Tarifverträgen, Gerichtsurteilen, Betriebsvereinbarungen und selbstverständlich den individualrechtlich geschlossenen Arbeitsverträgen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Rechtslage nicht durch einen Blick in ein einziges Gesetz feststellen können, sondern dass eine Vielzahl von Rechtsquellen zu berücksichtigen sind.
… ist ständig im Wandel
Allein das Bundesarbeitsgericht, als höchstes deutsches Arbeitsgericht, veröffentlicht nahezu täglich neue Entscheidungen, welche neben der Regelung des entschiedenen Einzelfalls auch Auswirkungen auf ähnlich gelagerte Fälle haben können. Mehrere arbeitsrechtlich relevante Gesetze werden jedes Jahr geändert, Tarifvertragsparteien schließen in einer Vielzahl von Fällen im Jahr neue Tarifverträge. Hinzu kommen die unüberschaubare Anzahl von jährlich neu abgeschlossenen oder geänderten Betriebsvereinbarungen und selbstverständlich die hunderttausenden Arbeitsverträge.
… verlangt oft schnelle, fundierte Entscheidungen.
Im Falle einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, einer Abmahnung, eines Aufhebungs- oder eines Outplacementangebot ist schnelles Handeln geboten. Für eine Kündigungsschutzklage gilt beispielsweise eine Klagefrist von nur drei Wochen. Auch im Falle der Möglichkeit, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, obwohl im aktuellen Arbeitsvertrag lange Kündigungsfristen oder ein Wettbewerbsverbot enthalten sind, ist schnelles Handeln geboten.
Wenn die wirtschaftliche Situation die Leitung eines mittelständigen Unternehmens zu Kostenreduzierung, Umstrukturierungsmaßnahmen oder Personalabbau zwingt, kann nicht gezögert werden. Für den Fall einer fristlosen, außerordentlichen oder betriebsbedingten Kündigung müssen Unternehmen nicht nur die betriebsverfassungsrechtlichen Schritte genau kennen und einhalten, sie müssen dies auch innerhalb der kurzen gesetzlichen Fristen tun. Für den Fall der Expansion müssen oft Arbeitnehmer schnell eingestellt werden, daher kommt es auf eine zielgerichtete und effiziente Kommunikation mit dem Betriebsrat und auf zeitnah erstellte und passgenaue Arbeitsverträge an.
Beratung durch Spezialisten
Aus diesen Gründen ist es wichtig, sich im Arbeitsrecht von spezialisierten Rechtsanwälten beraten zu lassen. Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht haben ihre Expertise nicht nur durch jahrelange Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts erworben. Aufgrund ihrer besonderen praktischen und theoretischen Kenntnisse und Erfahrungen wurde Ihnen auch die Befugnis verliehen, den Titel des Fachanwalts für Arbeitsrecht zu führen.
Wir beraten und vertreten Sie gerne auf allen Gebieten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Hierzu zählen Arbeitsvertragsgestaltung, Kündigungsschutzrecht, Kündigungsschutzklage, Durchsetzung von Ansprüchen auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, Prüfung von Arbeitszeugnissen und Durchsetzung von Zeugnisansprüchen. Selbstverständlich beraten wir Sie auch im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen im Arbeitsrecht.
Auf Arbeitgeberseite zählen die Verhandlungen mit Gewerkschaften, Betriebsräten und Mitarbeitervertretungen in Bezug auf Sozialpläne, Umstrukturierungen und Reorganisationen, die Begleitung von Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen, die Verhandlungen über die Zahlung von Abfindung und - bei einer Kündigung - das Verfahren des Kündigungsschutzes zu unseren Tätigkeitsfelder im Arbeitsrecht.
Selbstverständlich vertreten wir Sie bundesweit vor allen Arbeitsgerichten.
Typische Sachverhalte
Der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer einen nicht nur geringfügigen Verstoß gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag begangen hat. Gängige Fälle sind hier zum Beispiel ständige Verspätungen, nicht Befolgen von Arbeitsanweisungen etc. Eine solche Abmahnung ist eine Sanktion, die als milderes Mittel zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesehen werden muss. Oft bildeten sie allerdings auch eine Vorstufe oder sogar eine Vorbereitung für eine durch den Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung. Eine Abmahnung sollte somit beim Arbeitnehmer stets die Alarmglocken schrillen lassen.
Da eine Abmahnung konkreten Formalien im Sinne von Konkretisierung, Frist und Person des Abmahnenden unterliegt, sollte sowohl vor Ausspruch einer Abmahnung als auch nach Erhalt eine Abmahnung rechtsanwaltlicher Rat gesucht werden. Ein Vorgehen gegen die Abmahnung, z.B. aus Gründen der Verhältnismäßigkeit, kann sich in der Praxis lohnen und hätte dann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zur Folge.
Arbeitsverträge werden in aller Regel durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber schriftlich geschlossen. Dies ist auch sinnvoll, da bei Streitigkeiten in diesem Fall die vereinbarten Rechte und Pflichten, wie z.B. wöchentliche Stundenzahl und Gehalt, einfach zu beweisen sind. Allerdings ist es keinesfalls verpflichtend, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen. Auch mündliche Absprachen können ein Arbeitsverhältnis begründen.
Befristeter Arbeitsverträge, also Arbeitsverträgen, bei denen der Angestellte nur für die im Vertrag bestimmte Dauer beschäftigt wird, müssen laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) allerdings zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Geschieht dies nicht, wird kein befristetes, sondern ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.
Die nächste Stufe ist die Kündigung. Hier besteht zunächst die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen zu kündigen.
Die für eine ordentliche Kündigung geltenden Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen oder aus dem Gesetz, hier regelmäßig § 622 BGB, ergeben. Kündigungsfristen verlängern sich in der Regel mit steigender Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei einer ordentlichen Kündigung muss stets ein Kündigungsgrund gegeben sein, ob ein solcher tatsächlich besteht, ist in der Praxis oft schwer zu sagen. Sollten Sie daher eine Kündigung erhalten haben, ist es unbedingt ratsam, sich fachlichen Rat einzuholen.
Neben der fristgebundenen Kündigung gibt es die außerordentliche oder fristlose Kündigung. Bei dieser muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einhalten. Es gelten allerdings gesetzliche Ausschlussfristen. So muss in der Regel zwei Wochen nach dem vorgeworfenen besonders schweren Verstoß des Arbeitnehmers gekündigt werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, kann trotz Vorliegen eines wichtigen Grundes eine Kündigung regelmäßig nicht mehr ausgesprochen werden. Hier sind die formellen Anforderungen besonders streng, sodass sich eine fachliche Überprüfung einer solchen Kündigung lohnt.
Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses trifft den Arbeitnehmer meist überraschend und führt dadurch zu falschen Reaktionen. Der Arbeitnehmer sollte daher voreilige Bemerkungen vermeiden und Nichts unterschreiben. Oft wird mit dem angedrohten Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag als „einmaliges“ Angebot zur Unterschrift vorgelegt. Ein solcher Aufhebungsvertrag sollte in dieser Drucksituation unter keinen Umständen unterzeichnet werden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte ein solches Angebot überprüfen und wird durch seine vertieften Kenntnisse des Arbeitsrechts entsprechende weitere Schritte anraten. Diese können in der Zurückweisung des Angebots des Aufhebungsvertrages mangels eines wichtigen Grundes zur Kündigung bestehen. Es gibt aber auch Fälle, in denen Verhandlungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses angeraten sind, sei es, weil tatsächlich die Möglichkeit der Rechtmäßigkeit der Kündigung besteht oder weil der Arbeitnehmer ohnehin beabsichtigt, die Arbeitsstelle zu wechseln und sich so mit einem goldenen Handschlag verabschieden kann.
Sollten Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, ist es wichtig, sich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden, um einer Sperrfrist beim Bezug des Arbeitslosengeldes entgegenzuwirken. Des Weiteren sollten Sie unverzüglich ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und ihre rechtlichen Interessen zu wahren. Unbedingt beachten müssen Sie, dass mit Erhalt der Kündigung die dreiwöchige Frist des Kündigungsschutzgesetzes zu laufen beginnt. Verstreicht diese Frist, ohne dass Klage beim Arbeitsgericht eingelegt worden ist, so gilt die Kündigung als rechtswirksam. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann dann nicht mehr mit einer Kündigungsschutzklage angegangen werden, ganz gleich, ob tatsächlich Kündigungsgründe vorlagen oder nicht.
Der Arbeitnehmer kann im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei wesentlicher Änderung des Arbeitsverhältnisses, z.B. Wechsel der Stelle oder des Vorgesetzten, die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verlangen. Hierbei ist es stets ratsam, um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu bitten. Dieses enthält Angaben zum Arbeitgeber, der Art und Dauer der Tätigkeit, der Beschreibung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.
Die Sprache eine solche Arbeitszeugnis und die verwendeten Klauseln werden oft als „Geheimcode“ bezeichnet. In der Tat ist es oft für Laien nicht einfach zu sehen, welche Benotung ein solches Arbeitszeugnis tatsächlich beinhaltet. Da ein Zeugnis stets wohlwollend formuliert sein soll, werden sich Formulierungen, die negativ erscheinen, in einem Arbeitszeugnis in der Regel nicht finden. Gerade das Weglassen von Passagen, Superlativen oder Übertreibungen kann jedoch dazu führen, dass ein Zeugnis nicht so gut ist, wie es vielleicht auf den ersten Blick erscheint.
Eine rechtliche Überprüfung kann somit sinnvoll sein, auch gerichtlich lässt sich ein Zeugnis angehen. Vor Gericht muss allerdings beachtet werden, dass der Arbeitnehmer für eine bessere als befriedigende Leistung beweisbelastet ist.